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şŁ˝ÇÉçÇř.CA / Ressources humaines / RĂ©munĂ©ration et paie

Équité salariale

Le programme d'Ă©quitĂ© salariale Ă  şŁ˝ÇÉçÇř

şŁ˝ÇÉçÇř a un seul programme d’équitĂ© salariale qui inclut toutes les catĂ©gories d’emplois admissibles Ă  travers l’UniversitĂ© du poste de secrĂ©taire Ă  celui de cuisinier, en passant par analyste TI et professeur. L’équitĂ© salariale est Ă©valuĂ©e uniquement au sein de şŁ˝ÇÉçÇř et consiste Ă  comparer les catĂ©gories d’emplois Ă  prĂ©dominance fĂ©minine Ă  celles Ă  prĂ©dominance masculine Ă  l’échelle de l’UniversitĂ©.

L’Université travaille actuellement à la réalisation du maintien d’équité salariale de 2020. Bien que cela puisse sembler tardif, ce délai reflète la décision de la CNESST d’accorder à l’Université une prolongation en novembre 2020, exigeant que le maintien de l’équité salariale de 2020 soit complété dans les 120 jours suivant les décisions finales concernant les maintiens de l’équité salariale de 2010 et de 2015. Comme ces décisions ont été reçues seulement récemment et que certaines questions demeurent non résolues, l’Université entreprend maintenant le maintien de 2020 conformément aux exigences de la CNESST.

Consultez la section ci-dessous sur le maintien de l’équité salariale 2020 pour plus d’information.

Maintien de l'équité salariale (2025)

Voir la note de service à tous les employés publiée initialement le 23 décembre 2025, révisée le 16 février 2026.

Maintien de l'équité salariale (2020)

En novembre 2020, şŁ˝ÇÉçÇř a obtenu de la CNESST une prolongation pour complĂ©ter le maintien de 2020. La CNESST exigeait que cet exercice soit terminĂ© dans les 120 jours suivant le règlement ou la dĂ©cision finale concernant les plaintes liĂ©es aux maintiens de 2010 et 2015. Cette approche Ă©tait logique puisque ces dossiers antĂ©rieurs influencent les maintiens subsĂ©quents.

Le 12 dĂ©cembre 2025, şŁ˝ÇÉçÇř a Ă©tĂ© informĂ©e que la CNESST a refusĂ© une demande de prolongation pour la rĂ©alisation du maintien de 2025. Ceci place l’UniversitĂ© dans une situation difficile, puisqu’elle doit maintenant complĂ©ter les maintiens de 2020 et 2025 sans connaĂ®tre le rĂ©sultat des dossiers 2010 et 2015. L’UniversitĂ© prend acte de cette dĂ©cision et procède au processus de participation dans le cadre du maintien d’équitĂ© salariale de 2020.

Processus de participation pour l’évaluation du maintien de l’équité salariale au 21 décembre 2020

Cette communication est réalisée en vertu de l’application de la Loi sur l’équité salariale du Québec.

Qu’est-ce que l’équité salariale?

L’équité salariale c’est un salaire égal pour un travail de valeur équivalente. Les personnes qui occupent une catégorie d’emplois à prédominance féminine et qui accomplissent un travail différent, mais de valeur équivalente à celui d’une catégorie d’emplois à prédominance masculine présente dans l’organisation devraient avoir accès à la même opportunité de rémunération.

Pour déterminer si des écarts salariaux existent, il faut évaluer les emplois avec une méthode qui reconnaît autant les caractéristiques du travail féminin que celles du travail masculin afin d’éliminer la discrimination systémique fondée sur le sexe.

Pour plus d'information sur la Loi sur l'équité salariale, veuillez visionner la vidéo , publiée par la Commission des normes, de l’équité, de la santé et de la sécurité du travail ().

Objectif de la Loi sur l’équité salariale

L’objectif de la Loi est de corriger les écarts salariaux dus à la discrimination systémique fondée sur le sexe à l’égard des personnes qui occupent des catégories d’emplois à prédominance féminine dans l’entreprise.

Obligations de l’employeur

L’employeur doit évaluer périodiquement le maintien de l’équité salariale afin de vérifier si des événements survenus dans l’organisation depuis le maintien précédent ont créé ou recréé des écarts salariaux entre les catégories d’emplois à prédominance féminine et les catégories d’emplois à prédominance masculine. Le cas échéant, l’employeur doit corriger ces écarts. Cette évaluation du maintien de l’équité salariale doit avoir lieu tous les cinq ans.

Le processus de participation se veut un processus consultatif qui permet aux personnes salariées touchées par l’évaluation du maintien de poser des questions, de présenter des observations ou de partager avec l’employeur des informations sur des événements qui se seraient produits entre le 21 décembre 2015 (dernière évaluation de l’équité salariale) et le 21 décembre 2020 (l’audit actuel) à l’égard des catégories d’emplois visées par ce programme d’équité salariale.

Cette communication vise à partager l’information concernant les travaux de l’employeur en cours.

Démarche de l’évaluation du maintien de l’équité salariale

Selon la Loi sur l’équité salariale, l’Université devait évaluer le maintien de l’équité salariale en date du 21décembre 2020.

En raison des délais liés au traitement des plaintes visant les maintiens antérieurs, l’Université réalise cette démarche cette année.

Le tableau suivant présente les grandes étapes de l’évaluation du maintien de l’équité salariale.

Étape 1

Identification des catégories d’emplois et détermination de leur prédominance sexuelle

Étape 2

Choix de la méthode d’évaluation des catégories d’emplois et révision des évaluations des catégories d’emplois

Étape 3

Identification des événements survenus pendant la période de l’évaluation du maintien de l’équité salariale à l’égard des catégories d’emplois visées par ce programme d’équité salariale

Étape 4

Estimation des écarts salariaux aux événements identifiés et, le cas échéant, calcul des ajustements salariaux

Étape 5

Affichage des résultats de l’évaluation du maintien (60 jours après la fin du processus de participation)

Étape 1 - Identification des catégories d’emplois et détermination de leur prédominance sexuelle

L’identification des catégories d’emplois repose sur la structure des profils d’emplois à l’échelle de l’Université.

Les prédominances sexuelles des catégories d’emploi ont été établies conformément aux critères prévus par la Loi. Pour ce faire, l’Université a utilisé les critères suivants prévus par la Loi :

  • L’existence d’un stĂ©rĂ©otype occupationnel
  • La proportion de titulaires fĂ©minins et masculins au sein de l’UniversitĂ© pour chacune des catĂ©gories d’emploi
  • La prĂ©dominance Ă©tablie lors de l’exercice initial et lors des prĂ©cĂ©dentes Ă©valuations du maintien (Ă©volution historique)

Étape 2 - Méthode d’évaluation des catégories d’emplois

L’Université a choisi de retenir la même méthode d’évaluation que celle de l’exercice initial d’équité salariale et de la dernière évaluation du maintien de l’équité salariale, soit la méthode HAY.

Cette méthode d’évaluation des catégories d’emplois a été retenue en raison de son caractère neutre, analytique et systématique. Cette méthode tient compte des quatre grands facteurs prévus par la Loi, soit les qualifications requises, les responsabilités assumées, les efforts requis et les conditions dans lesquelles le travail est effectué.

Étape 3 – Identification des événements survenus pendant la période de l’évaluation du maintien de l’équité salariale

Les événements suivants sont survenus pendant la période couverte par cette évaluation du maintien :

  • Politiques salariales
  • Renouvellement des conventions collectives, incluant la syndicalisation du groupe M1 vers le MUNACA et la dĂ©syndicalisation de certains postes en ressources humaines
  • Modifications aux structures de rĂ©munĂ©ration
  • Nouvelles catĂ©gories d’emplois, catĂ©gories rĂ©visĂ©es ou inactives
  • RĂ©Ă©valuation des catĂ©gories d’emplois

Étape 4 - Méthode d’estimation des écarts salariaux prévue

L’Université examine actuellement les différentes méthodes prévues par la loi et confirmera la méthode retenue dans l’affichage des résultats (méthode globale ou individuelle selon les méthodes permises par la loi de l’équité salariale).

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Participation au maintien de l’équité salariale

En tant que personne salariée représentée par un syndicat ou une association, ou en tant qu’employé non représenté visé par cette évaluation du maintien de l’équité salariale, vous pouvez poser des questions, formuler des observations ou transmettre des informations à l’employeur.

Pour ce faire, veuillez transmettre vos questions directement à votre représentant syndical ou associatif. Si vous n’êtes pas représenté par l’un des groupes mentionnés ci-dessus, veuillez soumettre votre question au moyen de ce d’ici le 11 mai 2026 (soit 45 jours suivant l’envoi du présent courriel). Les personnes salariées représentées par une association peuvent également utiliser le si elles le souhaitent.

Au besoin, une rencontre pourra être organisée afin d’échanger et de clarifier certains éléments.

Prochaines Ă©tapes

Une fois que le processus de participation aura été complété, l’Université procédera à l’analyse des questions et observations ayant été reçues. La Loi prévoit que le processus de participation doit être complété au moins 60 jours avant que soit effectué l'affichage des résultats de l’évaluation du maintien de l’équité salariale.

À l’expiration de ce délai, l’employeur procèdera à l’affichage des résultats de cette évaluation du maintien pour une période de 60 jours. Cet affichage contiendra un sommaire des questions et de l’information soumises à l’employeur dans le cadre du processus de participation, ainsi que la méthode et les résultats de l’estimation des écarts salariaux.

Outils et ressources

Maintien de l'équité salariale (2015)

Deuxième affichage

Premier affichage

Maintien de l'équité salariale (2010)

Deuxième affichage

Premier affichage

Communications & autres documents

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